---

Организация психологического сопровождения сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности

1. Теоретико-правовые основания организации сопровождения

В системе профессионального психологического отбора в органах внутренних дел третья категория профессиональной пригодности («рекомендуется условно») присваивается кандидатам на службу, у которых по результатам комплексного психологического обследования не выявлено факторов риска, однако уровень развития личных и деловых качеств оценивается как ниже среднего по сравнению с установленными критериями. Это означает, что такие граждане в целом способны удовлетворительно выполнять служебные обязанности в обычных, стандартных условиях оперативно-служебной деятельности, однако в экстремальных, стрессогенных ситуациях у них могут возникать затруднения с сохранением психологической устойчивости, принятием решений в условиях дефицита времени и информации, а также с поддержанием необходимого уровня саморегуляции. Именно поэтому сотрудники, имеющие третью категорию профессиональной пригодности, нуждаются в повышенном внимании со стороны психологической службы и руководящего состава на всех этапах их профессионального становления и служебной деятельности.

Правовой основой организации психологического сопровождения данной категории сотрудников является приказ МВД России от 27 августа 2024 года № 500 «Об утверждении Положения о порядке организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», который устанавливает единые требования к системе мероприятий, направленных на формирование и поддержание у сотрудников профессионально значимых психологических качеств, позволяющих успешно выполнять оперативно-служебные задачи в любых условиях обстановки. Указанный нормативный документ конкретизирует задачи, функции и полномочия должностных лиц в сфере морально-психологического обеспечения, а также определяет порядок взаимодействия психологических подразделений с кадровыми аппаратами, медицинскими службами и командованием при организации работы с личным составом.

В дополнение к этому следует руководствоваться положениями приказа МВД России от 02 сентября 2013 года № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации», который сохраняет свою актуальность в части регламентации конкретных направлений и методов психологической работы. Согласно пункту 5.7 указанного Положения, психолог обязан осуществлять мероприятия по выявлению сотрудников, находящихся в кризисном состоянии, профилактике суицидальных происшествий и предупреждению профессиональной деформации личности, а также участвовать в проведении мероприятий морально-психологического обеспечения с сотрудниками, нуждающимися в повышенном психолого-педагогическом внимании. Именно в эту категорию попадают сотрудники с третьей категорией профессиональной пригодности, поскольку их адаптационный потенциал и стрессоустойчивость требуют дополнительного контроля и коррекции.

В дополнение к указанным нормативным актам необходимо учитывать положения приказа МВД России от 23 ноября 2020 года № 777 «Об утверждении Наставления по организации профессиональной психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации», которым регламентируется порядок проведения занятий по психологической тематике в системе морально-психологической подготовки. Данный документ определяет, что в программу подготовки сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности должны включаться дополнительные часы, направленные на развитие навыков саморегуляции, стрессоустойчивости и коммуникативной компетентности.

Статистические данные, накопленные в практике деятельности психологических служб территориальных органов МВД России, показывают, что доля сотрудников, имеющих третью категорию профессиональной пригодности, среди вновь принятых на службу составляет от 35 до 45 процентов в зависимости от региона, специфики подразделения и кадровой ситуации. Это делает проблему организации их психологического сопровождения одной из наиболее массовых и требующих системного подхода. При отсутствии целенаправленной работы с данной категорией сотрудников значительно возрастают риски их профессиональной дезадаптации, снижения эффективности служебной деятельности, а также развития негативных психологических состояний вплоть до кризисных.

2. Основные направления и этапы психологического сопровождения

Организация психологического сопровождения сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности строится на основе трёхэтапной модели, учитывающей динамику их профессионального развития и специфику адаптационных процессов. Каждый этап имеет свои цели, задачи, методы работы и критерии оценки эффективности, что позволяет обеспечить непрерывность и преемственность психологического воздействия на протяжении всего периода нахождения сотрудника в группе повышенного психолого-педагогического внимания. При этом важно подчеркнуть, что сопровождение не заканчивается формальным снятием статуса, а переходит в режим планового мониторинга, который осуществляется в рамках регулярных психологических обследований при аттестациях и перемещениях по службе. Такая этапность позволяет дифференцированно подходить к каждому сотруднику и своевременно корректировать программу сопровождения в зависимости от его индивидуальной динамики.

Первый этап — адаптационный — охватывает первые шесть месяцев службы сотрудника и характеризуется наиболее интенсивным психологическим сопровождением. В этот период сотрудник включается в группу повышенного психолого-педагогического внимания, что предполагает ежемесячное проведение диагностических процедур с целью оценки динамики его психоэмоционального состояния, уровня стрессоустойчивости, сформированности профессионально важных качеств и степени социально-психологической адаптации к условиям служебного коллектива. Важнейшим элементом данного этапа является закрепление за сотрудником наставника из числа опытных сотрудников, обладающих не только профессиональными знаниями, но и психологической компетентностью, позволяющей оказывать моральную поддержку и помогать в преодолении трудностей начального периода службы. Наставничество регламентируется приказом МВД России от 24 декабря 2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации», в котором определены права и обязанности наставников, порядок их закрепления за молодыми сотрудниками и критерии оценки эффективности наставнической деятельности. Психолог на этом этапе проводит индивидуальные консультации, направленные на выявление субъективных трудностей, связанных с вхождением в профессию, и оказывает помощь в выработке эффективных стратегий совладающего поведения. Кроме того, он участвует в разработке индивидуальных планов адаптации совместно с руководителем подразделения и наставником, что обеспечивает комплексный подход к сопровождению сотрудника.

Второй этап — коррекционно-развивающий — реализуется в период с седьмого по двенадцатый месяц службы и предполагает переход от преимущественно диагностической работы к активным развивающим и коррекционным воздействиям. На этом этапе психолог организует групповые тренинги, направленные на развитие стрессоустойчивости, совершенствование навыков саморегуляции, повышение коммуникативной компетентности и формирование конструктивных способов разрешения конфликтных ситуаций. Особое внимание уделяется обучению сотрудников приёмам самопомощи в экстремальных ситуациях, что является важным условием их профессиональной надёжности. Кроме того, на втором этапе проводятся деловые игры, моделирующие типовые оперативно-служебные ситуации, в которых сотрудники с третьей категорией могут испытывать наибольшие затруднения, что позволяет им в безопасных условиях отработать необходимые алгоритмы действий и снизить уровень ситуативной тревожности. Индивидуальные консультации приобретают более углублённый характер и могут касаться вопросов профессиональной идентичности, мотивации, а также профилактики профессиональной деформации. Периодичность консультаций определяется индивидуально, но не реже одного раза в два месяца, что позволяет поддерживать необходимый уровень контакта и своевременно выявлять возникающие проблемы.

Третий этап — мониторинговый — охватывает период от одного до трёх лет службы и характеризуется снижением интенсивности непосредственного психологического вмешательства при сохранении систематического контроля за состоянием сотрудника. На этом этапе диагностические мероприятия проводятся ежеквартально, а при необходимости — в связи с конкретными событиями служебной деятельности (участие в массовых мероприятиях, применение оружия, работа в особых условиях). Основной задачей психолога становится своевременное выявление признаков возможной дезадаптации или формирования негативных тенденций, таких как эмоциональное выгорание, снижение профессиональной мотивации или нарастание конфликтности в межличностных отношениях. При обнаружении таких признаков может быть принято решение о проведении дополнительных коррекционных мероприятий или о продлении срока нахождения сотрудника в группе повышенного внимания. Завершение третьего этапа связывается с принятием решения о снятии статуса «нуждающегося в повышенном психолого-педагогическом внимании» на основании положительной динамики психологических показателей и достижения уровня психологической устойчивости, позволяющего выполнять служебные обязанности без дополнительного контроля.

3. Методический инструментарий и алгоритм работы психолога

Реализация всех этапов психологического сопровождения обеспечивается применением комплекса стандартизированных психодиагностических методик, прошедших необходимую валидизацию и адаптацию для использования в условиях деятельности органов внутренних дел. Диагностический блок включает методики, позволяющие оценить различные аспекты интеллектуальной, личностной и волевой сферы сотрудника, что даёт возможность составить комплексное представление о его адаптационном потенциале и прогнозировать поведение в стрессовых ситуациях.

Для оценки уровня интеллектуального развития и способности к логическому мышлению применяются Прогрессивные матрицы Равена (РАВЕН). Данная методика представляет собой невербальный тест, который считается относительно свободным от влияния культуры и языковых барьеров . Тест основан на работе наглядного мышления по аналогии и позволяет оценить способность к обобщению, анализу и выявлению закономерностей . В рамках психологического сопровождения сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности результаты по методике Равена позволяют прогнозировать успешность обучения профессиональным навыкам и принятия решений в нестандартных ситуациях.

Для оценки общих интеллектуальных способностей, включающих скорость и точность восприятия, гибкость мыслительных процессов, способность к обобщению и анализу, а также пространственное мышление, используется Краткий отборочный тест (КОТ), представляющий собой адаптацию теста Э.Ф. Вандерлика . Данный тест состоит из 50 заданий, на выполнение которых отводится 15 минут, что позволяет оценить не только правильность, но и скорость мыслительных процессов . Интегральный показатель КОТ (ПТ) является комплексным многопараметрическим показателем общих способностей человека и связан с обучаемостью . Для сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности низкие показатели по КОТ могут свидетельствовать о трудностях в освоении новых профессиональных знаний и быстром принятии решений в условиях дефицита времени.

С целью диагностики волевых качеств и способности к саморегуляции используется методика «Опросник волевого самоконтроля» (ВСК). Данный опросник позволяет оценить способность с помощью волевого усилия преодолевать внешние и внутренние трудности, уровень произвольного самоуправления, самоконтроля и самообладания . Для сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности, характеризующихся сниженным уровнем адаптационного потенциала, показатели по методике ВСК являются важным предиктором готовности к преодолению трудностей в экстремальных условиях и способности к поддержанию эмоциональной устойчивости в напряжённых ситуациях.

Для оценки эмоционально-личностной сферы используется Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ). Данный опросник представляет собой русскоязычную адаптацию известной методики MMPI, предназначен для оценки психического состояния человека, выявления акцентуаций характера и личностных особенностей, включая тревожность, эмоциональную возбудимость и устойчивость, а также тип реагирования на стресс и стиль межличностных отношений . ММИЛ широко применяется в профессиональном психологическом отборе, в том числе в органах внутренних дел . Результаты по методике ММИЛ позволяют психологу выявить предрасположенность к дезадаптационным расстройствам и определить направления для коррекционных воздействий.

Для оценки социально-психологического климата в служебном коллективе и положения сотрудника в системе межличностных отношений применяется социометрия (СОТ), которая даёт возможность выявить наличие поддержки со стороны сослуживцев и потенциальные конфликтные зоны. В качестве дополнительного инструмента используется Методика изучения профессиональной направленности (МИП). Анализ психопатологических признаков, включающих оценку доминирующих установок личности и синдромальных характеристик состояния, проводится в рамках интерпретации профиля ММИЛ .

В коррекционно-развивающем блоке основными методами выступают социально-психологические тренинги, направленные на формирование навыков саморегуляции и развитие стрессоустойчивости. В ходе тренинговых занятий сотрудники осваивают техники дыхательной гимнастики, мышечной релаксации, а также когнитивные методы управления тревогой и страхом. Широко используются деловые игры, имитирующие экстремальные ситуации, в которых требуется принятие оперативных решений, что позволяет сотрудникам с третьей категорией в безопасной обстановке отработать алгоритмы действий и повысить уверенность в своих силах. Эффективность тренинговых занятий возрастает при их регулярном проведении и включении в общую систему морально-психологической подготовки личного состава, что обеспечивает системный характер воздействия. Индивидуальные консультации проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в два месяца, и могут касаться как непосредственно служебных трудностей, так и личных проблем, оказывающих влияние на профессиональную деятельность. При проведении консультаций психолог использует элементы когнитивно-поведенческой терапии, направленной на изменение дезадаптивных установок и формирование более конструктивных способов восприятия и преодоления трудностей.

Алгоритм работы психолога с сотрудником, имеющим третью категорию профессиональной пригодности, представляет собой строго регламентированную последовательность действий. Начинается он с ознакомления с заключением Центра психологической диагностики, содержащим результаты профессионального психологического отбора и рекомендации по организации сопровождения. Затем сотрудник включается в группу повышенного психолого-педагогического внимания, о чём уведомляется его непосредственный руководитель с разъяснением необходимости усиления контроля и организации наставничества. После этого проводится ежемесячный мониторинг психоэмоционального состояния с использованием утверждённого диагностического инструментария, а при выявлении показаний — организуются коррекционные мероприятия. По истечении шести месяцев проводится промежуточная аттестация с участием психолога, руководителя и наставника, на которой подводятся итоги первого этапа сопровождения и при необходимости корректируется программа дальнейшей работы. Через двенадцать месяцев принимается решение о снятии сотрудника с учёта в группе повышенного внимания или о продлении срока сопровождения при отсутствии устойчивой положительной динамики.

4. Условия применимости практики и её ограничения

Реализация системы психологического сопровождения сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности может быть эффективной только при соблюдении определённых условий, связанных с кадровым обеспечением, организационной структурой психологической службы и уровнем подготовки руководящего состава. Одним из ключевых условий является наличие укомплектованной психологической службы, способной обеспечить регулярный мониторинг и проведение коррекционных мероприятий в установленном объёме, то есть с соблюдением периодичности диагностических обследований, консультаций и тренинговых занятий. При этом важно, чтобы психолог обладал необходимой квалификацией и имел опыт работы с данной категорией сотрудников, поскольку специфика их психологических особенностей требует применения особых подходов и методов, отличных от работы с сотрудниками, имеющими более высокие категории профессиональной пригодности.

Важным условием является закрепление порядка организации сопровождения в локальных нормативных актах конкретного органа или подразделения, что придаёт ему статус обязательного элемента системы морально-психологического обеспечения и создаёт правовую основу для взаимодействия психолога с другими должностными лицами. При этом положения локальных актов должны быть согласованы с требованиями приказов МВД России и не противоречить им, а также учитывать специфику конкретного подразделения, его штатную численность, условия выполнения служебных задач и другие значимые факторы. Отсутствие такой нормативной базы может приводить к ситуациям, когда рекомендации психолога не находят практической реализации в деятельности подразделения, а само сопровождение носит формальный характер и не достигает поставленных целей.

Кроме того, необходимо наладить регулярное взаимодействие с кадровыми и медицинскими службами для оперативного решения вопросов, связанных с изменением статуса сотрудника или направлением его на дополнительное обследование. Это взаимодействие предполагает обмен необходимой информацией в пределах, установленных законодательством о защите персональных данных и врачебной тайны, а также совместную выработку решений о необходимости продления или прекращения сопровождения, о возможности перевода сотрудника на другую должность или о направлении на лечение. Обучение руководителей методам работы с сотрудниками группы риска также является неотъемлемым элементом эффективного сопровождения, поскольку позволяет объединить усилия психолога и командного состава в достижении общей цели — сохранения и укрепления психологического здоровья личного состава. Руководители должны понимать психологические особенности сотрудников с третьей категорией, уметь своевременно замечать признаки дезадаптации и правильно реагировать на них, не допуская как излишнего давления, так и необоснованной попустительской позиции. Наконец, внедрение системы обратной связи от наставников и непосредственных начальников о динамике состояния сотрудников позволяет своевременно корректировать программу сопровождения и повышать её адресность и результативность.

Вместе с тем практика организации психологического сопровождения сотрудников с третьей категорией профессиональной пригодности имеет ряд ограничений, которые необходимо учитывать при её планировании и реализации. Прежде всего, она применима только к сотрудникам с третьей категорией профессиональной пригодности и не распространяется на тех, кто имеет четвёртую категорию («не рекомендуется»), поскольку для последних требуется принципиально иной подход, включающий рассмотрение вопроса о несоответствии занимаемой должности. Сотрудники с четвёртой категорией, как правило, имеют выраженные психологические особенности, препятствующие успешному выполнению служебных обязанностей, и их сопровождение должно строиться не столько на коррекционных мероприятиях, сколько на решении вопроса об их профессиональной пригодности в установленном порядке. Кроме того, реализация программы сопровождения требует значительных кадровых ресурсов, поскольку нагрузка на психолога при организации индивидуальной работы с каждым сотрудником группы повышенного внимания возрастает на двадцать-тридцать процентов, что в условиях дефицита штатной численности психологических служб может создавать серьёзные организационные трудности. Особенно остро эта проблема проявляется в территориальных органах, где на одного психолога приходится большое количество сотрудников, и организация индивидуального сопровождения становится практически невозможной без привлечения дополнительных ресурсов или изменения организационной структуры.

Эффективность сопровождения также напрямую зависит от вовлечённости руководителей и института наставничества, без которых даже самая грамотная работа психолога теряет значительную часть своего потенциала. Если руководитель не уделяет должного внимания сотрудникам группы повышенного внимания, не контролирует их состояние и не использует рекомендации психолога, то положительная динамика, достигнутая в ходе коррекционных мероприятий, может нивелироваться под влиянием негативных факторов служебной обстановки. Кроме того, практика не гарантирует перевода всех сотрудников третьей категории в более высокую категорию, поскольку часть из них объективно имеет психологические особенности, не поддающиеся существенной коррекции, и может сохранять третью категорию на протяжении всей службы. В таких случаях основной задачей психологического сопровождения становится не улучшение категории, а профилактика дезадаптации и сохранение стабильного психологического состояния, позволяющего выполнять служебные обязанности.

Ещё одним ограничением является то, что методический инструментарий, используемый при проведении диагностики и коррекции, должен регулярно обновляться и проходить процедуры повторной валидизации на актуальных выборках, поскольку профессиональные требования к сотрудникам ОВД и условия их деятельности постоянно изменяются, а устаревшие методики могут давать неточные результаты и приводить к ошибочным выводам. Также следует учитывать, что практика показывает свою наибольшую эффективность при комплектовании подразделений в плановом порядке, когда есть возможность заблаговременно провести все необходимые диагностические процедуры и организовать систему сопровождения. В условиях острого кадрового дефицита, когда сотрудников принимают на службу в срочном порядке без прохождения полноценного психологического обследования, отдельные этапы сопровождения могут сокращаться или проводиться в упрощённом виде, что снижает общую эффективность работы.