---

алгоритм теория и практика управления для руководителей собственников и всех кому интересны менеджмент качества и


бережливое производство авторская программа александра плагин ляйтера добрый день коллеги представляет
14 выпуск алгоритма посвященный бережливому управлению персоналом и материальной мотивации который мы раскроем натальи

александровой ведущим экспертом центра к и цены центра развития производственных систем также специалистам в области управления персоналом

добрый день наталья эти колени наталья как известно суть любого бизнеса это персонал продукт прибыль и если есть

проблемы с первым то есть персоналом а 2 других можно забыть по крайней мере не стоит рассчитывать на какие-то выдающиеся результаты в этом интервью

как я уже сказал мне хотелось бы поговорить о нематериальной мотивации именно как эффективном инструменте активизации персонала в процессе внедрения изменений на предприятиях но

сначала расскажите немножко о своих специализации и опыт у меня более 15 лет работы по таким направлением как оценка

персонала вовлечение персонала развития обучения сотрудников я эксперт по направлению тебя и обучение на

производстве я работаю очень много с мотивацией персонала и автор обучающих семинаров публикации по мотивации

развитию вовлечению сотрудников я вообще начинала как именно специалист по управлению персоналом
но где-то на середине своего пути познакомилась бережливым производством в хорошем смысле влюбилась в него и решила чтоуже хочу точечно применять свой опыт свои знания чем я сейчас занимаюсь но и говоря о мотивации я больше приверженец именно нематериальной мотивации поскольку я считаю что материальное стимулирование она не повышает эффективность работы сотрудников если мы говорим о материальной мотивации то это деньги это бонусы и зарплата она 
должна быть конкурентноспособной то есть соответствовать квалификации сотрудника и рынку труда и своевременной 

но при этом деньги как я уже сказала не мешают эффективность персонала именно для этого нам нужно уже нематериальная

мотивация с помощью которой мы людей вовлекаем а процессы изменений в компании хорошо нематериальной мотивации
2:25
2 минуты 25 секунд
мы говорим чуть попозже ну вот мне сразу хочется задать вопрос а почему собственно персонал вообще саботирует внедрение новых проектов или там
2:33
2 минуты 33 секунды
изменений почему не проявляет инициативу какие существуют вообще причины сопротивления сотрудников изменениям и особенно в
2:41
2 минуты 41 секунда
российских компаниях я не думал что причины сопротивления в российских компаниях отличаются я правда не работала на иностранных предприятиях
2:49
2 минуты 49 секунд
не общалась со специалистами из других стран могу сделать вывод что корни сопротивления и одинаковые это
2:57
2 минуты 57 секунд
естественная психологическая реакция человека на изменение как только мы начинаем внедрять какое-то изменения на
3:04
3 минуты 4 секунды
предприятии люди естественным образом начинают делиться на наших сторонников на противников этого нововведения и на
3:12
3 минуты 12 секунд
тех кто пока воздержался то есть есть процентов 10 сразу людей которые за изменения они им интересны они их
3:20
3 минуты 20 секунд
понимают они готовы вместе с нами их внедрять процентов 10 это сразу активные сопротивление активные саботажники
3:28
3 минуты 28 секунд
которые либо где-то втихаря в кулуарах либо открыты начинают высказываться против нововведение говорят что директор вот у
3:37
3 минуты 37 секунд
нас как обычно куда-то съездил получился теперь значит на персонале эксперименты проводят лучше в зарплату подняли чем
3:44
3 минуты 44 секунды
вот всякой ерундой заниматься ну и оставшиеся процентов 80 они занимают позицию выжидания люди пока еще не
3:52
3 минуты 52 секунды
совсем понимают что это за изменение к чему они приведут будут ли они вообще продолжать внедряться может быть части пошумят пошумят и волна пройдет зачем
4:02
4 минуты 2 секунды
зря напрягаться и занимает такую позицию в ожидании смотрят чем дальше дело кончится и когда компания продолжает
4:10
4 минуты 10 секунд
курс в определенном направлении а людей обучают людям показывают чем их выгода того что мы будем сейчас мудрить эти
4:18
4 минуты 18 секунд
изменения постепенно эти 80 процентов они уже примыкают к сторонникам ну а те оставшиеся 10 которые были ярыми
4:27
4 минуты 27 секунд
саботажника me i'm a либо придется меняться и они тоже примкнут в сторону сторонников либо они просто уже не смогут работать вот в этой новой
4:36
4 минуты 36 секунд
культуре и собственно культуры их выдавит им придется уйти предприятия ну а если говорить о уже вот
4:43
4 минуты 43 секунды
более разбирать подробно вот эти причины сопротивлением почему люди занимают позицию выжидания ли начинают
4:50
4 минуты 50 секунд
сопротивляться ну во-первых любое изменение она приводит к изменению уже сложившийся удобной привычки человека
4:58
4 минуты 58 секунд
вот он всю жизнь и так работал и его это устраивает ему так удобно ему так комфортно а мы приходим и говорим что вы
5:06
5 минут 6 секунд
больше не будем на правах они теперь мы будем налево ходить потому что это более эффективно естественно человеку нужно не просто
5:13
5 минут 13 секунд
начать ходить налево но еще для этого какие-то телодвижения совершить может требуем от него участие в этих процессах мы хотим чтобы он начал 5s на своем рабочем месте
5:22
5 минут 22 секунды
организовывать но что-то просим от него какие-то дополнительные действия совершать и это его выводит из зоны комфорта конечно ему не хочется этим
5:30
5 минут 30 секунд
заниматься а вот интересный момент вы вначале сказали о том что это не все люди есть те которые поддерживают есть и
5:37
5 минут 37 секунд
которые сразу отрицательно из тех кто не определились то есть здесь еще есть особенность самих людях а есть в том что люди еще не поняли что
5:46
5 минут 46 секунд
это такое и зачем им это надо и вот здесь как раз вторая причина сопротивления когда человек не видит
5:53
5 минут 53 секунды
свою личную выгоду то что данное изменение ему принесет то есть вот я слесарь да там дядя вася я всю жизнь
6:02
6 минут 2 секунды
работал таким образом я всю жизнь запускала руку в ящик с инструментами наугад доставал оттуда нужную мне там
6:09
6 минут 9 секунд
болгарку или какой-то другой инструмент а теперь вы пришли тут требуете чтобы я все значит из своего ящика достал все разложил по полочкам зачем мне это нужно
6:18
6 минут 18 секунд
ну ладно тому компании какие то есть свои цели задачи руководство там что-то преследует тоже какие-то свои цели а я
6:26
6 минут 26 секунд
таяли одевайся зачем я буду этим заниматься вы что не довольны моей работы я плохо работаю я что план не выполняя выполняю тогда что вы ко мне
6:35
6 минут 35 секунд
пристали чем вас не устраивает моя с инструментами почему я должен сейчас значит выходить из своей зоны комфорта делать дополнительные телодвижения для
6:43
6 минут 43 секунды
того чтобы вот тут по какому-то там вашему 5s начать свои инструменты раскладывать монет из этого что вот это как раз не понимание человеком
6:52
6 минут 52 секунды
изначально и что мне это даст зачем я должен это делать такая моя личная в этом выгода и вот здесь есть два решения чтобы показать человеку его личную
7:01
7 минут 1 секунда
выгоду нам нужно работать с его индивидуальными мотиваторами ну а чтобы помочь людям в целом изменить привычку и
7:08
7 минут 8 секунд
начать работать уже по новому в том русле которого хочет компанией здесь опять идет системы мотивации но уже именно на уровне системы когда мы
7:16
7 минут 16 секунд
корректируем выстраиваем правильную систему мотивации в рамках компании а которая уже будет работать на наши новые цели и ценности нашего предприятия
7:25
7 минут 25 секунд
именно благодаря ценностям и целям люди как раз начинают двигаться в одном направлении а мы уже помогаем с помощью определенных
7:34
7 минут 34 секунды
инструментов мы их вовлекаем в решении этих корпоративных задач через совместную работу ты работать друг с другом у них начинает
7:43
7 минут 43 секунды
крепче становится команда давайте уточним отели в одессе вопрос заключается в том что мы стратегию цели ценности компании каким-то образом
7:50
7 минут 50 секунд
навязываем сотрудникам либо их стратегию цели и ценности синхронизируем со стратегиями целями ценности компания и каким-то образом это все о будем
7:59
7 минут 59 секунд
объясняем да вот именно второй вариант когда у компании есть свои определенные цели и ценности и прежде чем компания
8:07
8 минут 7 секунд
собственно сама для себя не ответят каковы они нам будет очень сложно как-то вообще повысить эффективность сначала мы должны понять для себя сама
8:15
8 минут 15 секунд
компании топ-менеджмент понять для себя какие у нас ценности а куда мы идем каким мы целям идем а если вы начинаем внедрять true менты бережливого
8:23
8 минут 23 секунды
производства там и а как раз со синхронизируем уже наше понимание наши ценности наши цели и задачи и только потом мы начинаем думать
8:31
8 минут 31 секунда
о как с помощью каких инструментов нам достигать эти поставленные цели в том числе с помощью инструментов перешли в производство и с помощью каких
8:39
8 минут 39 секунд
инструментов о мотивации а нам помочь нашим сотрудникам стать более эффективными в рамках их о деятельности
8:46
8 минут 46 секунд
то есть мы вот эти инструменты мотивации вовлечения разрабатываем уже исходя из корпоративных целей ценностей компании
8:54
8 минут 54 секунды
противном случае мы можем обнаружить что мы двигаемся совсем не туда и уже исходя из целей и ценностей компании мы
9:01
9 минут 1 секунда
начинаем формировать корпоративную культуру которая будет направлена на мотивацию на вовлечение персонала и как результат мы получаем сотрудников
9:10
9 минут 10 секунд
которые начинают мыслить не категории я работаю на компанию сотрудников которые после от категории я участвовал в
9:17
9 минут 17 секунд
деятельности компании то есть мы каким-то образом не только их единолично мы еще вместе объединяем для достижения этой цели можно ли тогда сплотить
9:25
9 минут 25 секунд
сотрудников единую команду для достижения целей в этот вопрос а хотел задать и вот мягко говоря про это можно можно у нас есть разные инструменты с
9:35
9 минут 35 секунд
помощью которых мы можем вовлечь персонал в решении корпоративных задач и собственно говоря
9:42
9 минут 42 секунды
повысить вот эту их командную деятельность и к таким инструментом мы можем отнести ну во-первых создание единого информационного поля
9:51
9 минут 51 секунда
вовлечение персонала в решении корпоративных задач и но начинается с максимально полного информирования персонала об этих задачах для того чтобы
9:59
9 минут 59 секунд
люди вообще о действительно понимали куда мы идем где мы хотим оказаться через какое то время а какие у нас ценности понимали свое место в иерархии
10:08
10 минут 8 секунд
компании и понимали как я лично на своем рабочем месте а что я могу сделать для того чтобы вся компания двигалась в одно
10:16
10 минут 16 секунд
направление чтобы был вот этот эффект синергии что у нас происходит какие у нас проблемы какие у нас победа какая у
10:23
10 минут 23 секунды
нас позитивная динамика как мы двигаемся как мы планируем решать те сложности с которыми мы сталкиваемся на пути
10:30
10 минут 30 секунд
движения и для этого мы максимально используем все наши корпоративные информационные источники максимально
10:37
10 минут 37 секунд
визуализируем с помощью информационных досок всю эту информацию мы а в том числе используя такие инструменты как
10:45
10 минут 45 секунд
общие собрания стратегические сессии планерке оперативки вы берете красы создается вот это единое
10:52
10 минут 52 секунды
информационное поле ну и плюс есть очень много разных инструментов которые помогают людям вместе работать вместе
10:59
10 минут 59 секунд
коммуницировать это и корпоративные праздники и корпоративные творчества и различные общественные культурные мероприятия и
11:09
11 минут 9 секунд
разные есть корпоративные ритуалы и те же кружки качества как инструмент бережливого производства в том числе работает на эти задачи у студентов по
11:18
11 минут 18 секунд
очень много главное их уметь правильно применять главное создавать этот социум в котором есть единое информационное
11:25
11 минут 25 секунд
пространство направлена на постоянное улучшение чтобы здесь придерживаться какие есть инструменты нематериальной
11:32
11 минут 32 секунды
мотивации и какой вообще может быть нематериальной мотивации вот как раз к теме нашего интервью по подробней вот здесь наверное имеет смысл вспомнить нам
11:42
11 минут 42 секунды
иерархическую модель потребности человека которые в простонародье известно как пирамида маслоу и если мы
11:49
11 минут 49 секунд
вспомним как у нас там идет а вот эта иерархия потребностей то внизу у нас физиологические потребности потом
11:56
11 минут 56 секунд
потребность в безопасности дальше потребность в принадлежности к социальной группе коллективу дружба
12:03
12 минут 3 секунды
любовь взаимоотношения потом потребность в уважении и признании и потом потребность самовыражения самореализации
12:11
12 минут 11 секунд
как высший мотиватор большая потребность человека если переложить на организацию то деньги они лежат в нижних двух
12:19
12 минут 19 секунд
то есть audi физиологические потребности на уровне организации это собственно зарплата а конкурентноспособны там где
12:26
12 минут 26 секунд
потребность в безопасности деньги выражаются в том что зарплата у нас во время выдается а все остальное это как
12:33
12 минут 33 секунды
раз уже нематериальные мотиваторы и здесь я тоже есть большой спектр разных инструментов которые нам помогают
12:41
12 минут 41 секунда
удовлетворить эти потребности а нашего персонала в рамках организации но потребности в принадлежности к социальной группе коллективу это то что
12:50
12 минут 50 секунд
мы уже собственно назвали вот это все что связано с командной работой с взаимодействием сотрудников с увлечением
12:59
12 минут 59 секунд
их в работу над внутренними проектами компании если мы говорим о потребности в уважении и признании то здесь у нас
13:07
13 минут 7 секунд
целый спектр инструментов которые в том числе будет направлен на повышение инициативности персонала то есть мы из
13:17
13 минут 17 секунд
пользу им разные инструменты которые призваны показать сотрудникам что то что они делают правильно и важна для компании мы влияем на поведение чтобы
13:25
13 минут 25 секунд
изменить мысли и это все что связано с похвалой с признанием людей-то доски почета грамоты дипломы различные
13:34
13 минут 34 секунды
конкурсы поздравления сотрудников и так далее а когда мы говорим о самореализации
13:41
13 минут 41 секунда
то здесь у нас все что направлено на развитие профессионализма наших сотрудников на все мероприятия которые
13:48
13 минут 48 секунд
направлены на повышение вовлеченности в рабочий процесс это обучение новым навыкам технологиям различным смежным
13:55
13 минут 55 секунд
специальностям внедрение технологии теряй на предприятии работа с индивидуальными планами развития
14:02
14 минут 2 секунды
сотрудников ротация различные новые проекты в которых мы сотрудников приглашаем участвовать и они им
14:09
14 минут 9 секунд
интересны они позволяют использовать его знание в новом ключе все это как раз работает на самореализацию
14:16
14 минут 16 секунд
профессиональные сотрудников а в рамках нашего предприятия а можно из надо отметить что значит к нематериальной
14:24
14 минут 24 секунды
мотивации или каким обязательным инструментом также можно соотнести переобучение руководителей по методу тебя и которые должны знать не только
14:31
14 минут 31 секунда
свое профессиональное делаю как у нас обычно должны знать ночью как работать с людьми как их организовывать что мы с обычно не дорабатывается до можно
14:39
14 минут 39 секунд
сказать но я бы не сказала что прям переобучение все-таки у руководители уже есть определенные знания в этом русле но
14:47
14 минут 47 секунд
они недостаточны для того чтобы быть максимально эффективными на их рабочем месте и нам все равно нужно возвращаться вот к этим базовым навыкам а таким как
14:56
14 минут 56 секунд
эффективная коммуникация с персоналом обучение своих сотрудников совершенствования методов работы и
15:03
15 минут 3 секунды
безусловно это нужно для того чтобы линейный менеджмент был максимально эффективно алгоритм еще вопросы исходя
15:11
15 минут 11 секунд
из нематериальной мотивации которая по пирамиде маслоу когда там смотрится признали ну различные инструменты и дальше мы переходим к творческой
15:19
15 минут 19 секунд
самореализации вот здесь все эти инструменты надо применять в отношении всех одинаково или в отношении отдельных
15:27
15 минут 27 секунд
людей же более высокие уровни действительных просматривайте тогда им давать а допустим в массе людей это похвалы и
15:35
15 минут 35 секунд
грамоты там и там дают есть какое-то правило вот этого подхода чтобы не получилось так что всем а тем кому не нужно это если например такое бывает не
15:43
15 минут 43 секунды
пошло у негатив тут видите а у нас ведь любой компании есть люди с абсолютно разными потребностями с абсолютно разными мотиваторами как бы нам не
15:51
15 минут 51 секунда
хотелось чтобы у нас всех сотрудников был высший мотиватор самореализации но вряд ли это возможно и нам нужно выстраивать эффективную систему
16:01
16 минут 1 секунда
гармоничную мотивации а где сотрудники смогут удовлетворить разные потребности и поэтому мы должны в рамках системы мотивации которые существуют на
16:09
16 минут 9 секунд
предприятии задействовать а разные инструменты чтобы разный персонал мог удовлетворить помощью тех или иных мероприятий тех или иных инструментов
16:18
16 минут 18 секунд
свои потребности главное чтобы этот инструмент не просто было чтобы работал работал на наши цели и ценности ну
16:25
16 минут 25 секунд
например взять такой простой инструмент когда ска почета он во многих компаниях есть но работает ли он если у нас четкие
16:35
16 минут 35 секунд
критерии на основании которых у нас люди попадают на доску почета и знает ли об этих критериях все сотрудники что я
16:42
16 минут 42 секунды
должен сделать для того чтобы в следующем квартале моя фотография висела вот на этой чудесной доске и все ее
16:49
16 минут 49 секунд
видели как правило у компании вот здесь есть проблема либо критерии очень размытые люди не совсем понимают а что
16:57
16 минут 57 секунд
действительно да вот надо а для того чтобы туда попасть либо критерии вообще нет и у нас руководители по своему индивидуальному усмотрению вывешивают
17:06
17 минут 6 секунд
фотографии на доску почета либо какие нибудь еще сбой но очень часто инструмент даже если есть он не работает вот здесь надо как раз более глубоко
17:14
17 минут 14 секунд
вникать авто какие результаты мы действительно получаем надо проводить аудит наших инструментов на предприятии чтобы
17:21
17 минут 21 секунда
действительно быть уверены что он работает на наши смейтесь это инструменты должны быть стандартизированы описанные доведи - это
17:28
17 минут 28 секунд
конечно все все в рамках основ бережливого производства ну а уже если нужно где-то индивидуально
17:36
17 минут 36 секунд
поработать именно ключевыми сотрудниками какими то ну особая раме может быть саботажника митричу же мы подключаем
17:44
17 минут 44 секунды
индивидуальную работу индивидуальные мотиваторы для этого нам надо знать что мотивирует данного конкретного сотрудника для этого тоже на уровне
17:52
17 минут 52 секунды
системы у нас должна проводиться диагностика мотиваторов персонала для того чтобы мы не допускали распространенные управленческие ошибки и
17:59
17 минут 59 секунд
добивались их основная стоит сказать его в институте наставничество на которые должны как-то но опять же руководители
18:08
18 минут 8 секунд
среднего звена и нижнего потеряй который должен это выявлять увидеть и каким-то образом давать свои рекомендации
18:15
18 минут 15 секунд
обязательно конечно очень правильно всех зрителей пошаговый план проекта по повышению вовлеченности персонала исходя
18:22
18 минут 22 секунды
из его цели ценности своей компании ну во первых нужно провести оценку вовлеченности есть разные технологии которые помогают нам это сделать потом
18:31
18 минут 31 секунда
нам надо посмотреть проанализировать как я уже сказала существующую систему нематериальной мотивации посмотреть работает она не работает
18:40
18 минут 40 секунд
откорректировать существующие инструменты а вот опять взять ту же доску почета если у нас сейчас есть в компании курс на бережливое производство
18:48
18 минут 48 секунд
но в критериях доски почета например нет ничего что с бережливым производством связаны то соответственно на данную задачу этот инструмент не работать мы
18:57
18 минут 57 секунд
корректируем его в зависимости от тех задач которые у нас в настоящее время есть исходя из оценки вовлеченности мы
19:05
19 минут 5 секунд
смотрим а где у нас провиса я дело нас низкий процент например низкий процент инициативности сотрудников или у нас низкий процент вовлечения в решении
19:14
19 минут 14 секунд
корпоративных задач и исходя из того что мы уже провели анализ мы знаем что у нас есть что у нас нет что у нас работает что у нас не работать на начинаем
19:22
19 минут 22 секунды
корректировать вот эти инструменты или добавлять новые инструменты но потом через год мы повторяем оценку и мы смотрим анализ видим что у нас есть
19:30
19 минут 30 секунд
позитивная динамика значит мы двигаемся в нужном направлении мы продолжаем дальше и видим что у нас где то процент вместо того чтобы пойти вверх пошел вниз
19:38
19 минут 38 секунд
значит мы анализируем свои ошибки что-то мы сделали не так какой то инструмент у нас не работает давайте разберемся почему может быть его надо
19:46
19 минут 46 секунд
откорректировать чтобы он работал а может быть его надо вообще убрать потому том в принципе не нам не подходит весь все очень индивидуально все это
19:54
19 минут 54 секунды
рассматривается в рамках каждого конкретного предприятия а вот вы сказали о распространенных управленческих ошибках но не назвали какие бывают распространенной
20:02
20 минут 2 секунды
управленческой шипки ну во первых то что уже проговорили это когда у нас инструмент мотивационные есть но он у
20:09
20 минут 9 секунд
нас не работает а у нас некорректно используются во вторых а когда мы не работаем с индивидуальными мотиваторами
20:17
20 минут 17 секунд
персонала и мы работая вот именно когда нам необходимо поработать индивидуально нам надо с каким-то ключевым сотрудникам
20:24
20 минут 24 секунды
умылись ключевым руководителем проработать этот вопрос нам надо его вовлечь и нам надо показать ему его выгоду мы не знаем на самом деле какой у
20:32
20 минут 32 секунды
него мотиватор чаще всего что происходит происходит проекция от того руководителя который взаимодействует сотрудникам если
20:40
20 минут 40 секунд
данного руководителя есть скажем мотивация на признание тоннами знает приводить выгодно с точки зрения
20:47
20 минут 47 секунд
признания вот ты сейчас в этот проект вовлечены ты сможешь продолжить свой карьерный рост в компании ты будешь
20:55
20 минут 55 секунд
принят списке кадрового резерва в твоя фотография будет на доске почета сотрудника совсем не тот мотива то все что ему говорит руководитель для него
21:03
21 минута 3 секунды
неинтересно ему важно например для него важна самореализация его заинтересовать надо интересной задачей ему надо показать насколько он свой
21:11
21 минута 11 секунд
профессиональный рост в рамках этого проекта сможет повысить насколько это интересный проект и тогда он как раз увидев свою выгоду с удовольствием него
21:19
21 минута 19 секунд
увлечется но вот есть такая часто распространенная ошибка когда мы диагностику мотиваторов своих сотрудников не проводим и не умеем ими
21:27
21 минута 27 секунд
правильно пользоваться какие-то методики это в двух словах каким образом правильно проводить есть методики как правило и не владеет и чар
21:36
21 минута 36 секунд
менеджеры сотрудники по подбору персонала это можно сделать еще на этапе входа в компанию когда оцениваются не
21:44
21 минута 44 секунды
только личностные и профессиональные качества сотрудника который потенциально пришел работать в компанию но мы его мотиваторы сразу мы можем оценить brung
21:52
21 минута 52 секунды
беседы в рамках интервью этими же инструментами могут и руководители пользоваться вот просто поговорив со своим сотрудникам
22:01
22 минуты 1 секунда
различные тесты которые мы можем тоже вот попросить наш персонал заполните узнать их мотиваторы есть анкетирование
22:08
22 минуты 8 секунд
мы можем включить вопросы на мотивацию в анкету и получить срез со мотиваторов наших сотрудников на самом деле до инструмент многое но опять надо уметь
22:17
22 минуты 17 секунд
ими пользоваться и как часто ими пользоваться вот еще может быть какую-то ты должен быть средством раскрой тут что-то такое обделается целесообразный
22:25
22 минуты 25 секунд
раз в год проводить заново диагностику мотиваторов потому что человека меняется жизненная ситуация он удовлетворяет те
22:32
22 минуты 32 секунды
линии потребность у него на первый план выходят другие и уже у него все поменял это то что было год назад сейчас может уже совсем не отражать то картина
22:40
22 минуты 40 секунд
которую мы получили изначально поэтому раз в год вот такую диагностику такой срез имеет смысл проводить специальный
22:48
22 минуты 48 секунд
выпуск как главному лидирует зажечь всех сотрудников на большой проект изменения в компании улучшения бежали вы
22:56
22 минуты 56 секунд
производства кольцом а есть такой очень хороший инструмент как мотивационная речь как раз а когда нам нужно проинформировать изначально большое
23:04
23 минуты 4 секунды
количество людей и нам нужно уже изначально их вовлечь и показать им их выгоду то имеет смысл руководителю подготовиться перед своим
23:13
23 минуты 13 секунд
выступлением перед персоналом и опять нам помощь пирамида маслоу где очень хорошо прописаны все потребности которые могут
23:22
23 минуты 22 секунды
быть у нашего персонала и если в своей речи мотивационный руководитель когда скажет ребята мы начинаем новый проект там покушению качества с применением
23:30
23 минуты 30 секунд
инструментов бережливого производства что нам даст зачем нам надо вообще этот проект начинать и дальше
23:38
23 минуты 38 секунд
тогда он пройдется по всем ступеням пирамиды и расскажет а что проект даст тем кто заинтересован в признании что
23:46
23 минуты 46 секунд
проект с тем кто заинтересован в деньгах каждый услышат свою выгоду каждый поймет что меток проект для него в том числе и
23:54
23 минуты 54 секунды
он может свое выгоду реализовать а если мы потом еще повесим эту речь где-нибудь а визуализируем ее на доске информация
24:02
24 минуты 2 секунды
или разошлем сотрудников по электронной почте чтобы они еще раз ее прочитали еще раз убедились что да вот этот проект имеет смысл в него мне сейчас вступить
24:11
24 минуты 11 секунд
потому что там есть определенная выгода для меня еще усилить этот эффект а если в процессе беседы в процессе речи
24:17
24 минуты 17 секунд
руководитель не еще прибегнет к помощи вот тех десяти процентов сторонников и еще процессе значит собрания адресу и
24:26
24 минуты 26 секунд
ткани какой-нибудь вопрос скажет иван петрович вот скажи что ты думаешь по поводу этого замечательного проекта иван петрович станет и на всеуслышание
24:34
24 минуты 34 секунды
скажут какой-то замечательный проект что конечно надо за него браться мы еще закрепляем наш эффект ну а дальше
24:41
24 минуты 41 секунда
уже идет работа индивидуальна и дальше уже нам в помощь все инструменты нематериальной мотивации которую мы в рамках компании выстраиваем
24:50
24 минуты 50 секунд
откорректируем и все у нас получится при спасибо за эти ответы если мы к вам обратимся еще раз в рамках вот это этим и или других по вашей
24:58
24 минуты 58 секунд
специализации или наших слушателей мы можем это сделать конечно я всегда с удовольствием провожу обучение с удовольствием участвую в проектах
25:07
25 минут 7 секунд
внедряю интереснейшие инструменты с удовольствием вижу результат который мы получаем благодаря нематериальной мотивации вовлечения
25:15
25 минут 15 секунд
сотрудников в эти процессы поэтому я буду только рада если вы ко мне обратитесь с удовольствием поучаствую в каких-нибудь новых проектах